Les salariés

Les salariés sont parfois confrontés à des différends relatifs à des rappels de salaire, des heures supplémentaires non rémunérées, du harcèlement, des burn-out, des modifications intempestives de contrat de travail, des temps de travail non conformes au contrat établi, des arrêts maladies non pris en compte …

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

Elle constitue une partie non négligeable des dossiers traités par Maître Bertholet. En effet, cette procédure respecte un schéma précis et l’employeur doit exposer un motif réel et sérieux de licenciement.

En premier lieu, vous serez convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou par un courrier remis en main propre, contre signature d’une décharge. Le document indique obligatoirement l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu.

Par ailleurs, il est expliqué au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix, tel qu’un collègue, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié. L’adresse où le salarié peut obtenir la liste des conseillers est indexée au courrier.

Il est à noter que si le licenciement fait suite à une faute grave, l’employeur a la possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure.

La deuxième phase est l’entretien préalable, qui se déroule au moins 5 jours ouvrables (jours de semaine en dehors des dimanches et jours fériés) après la remise de la lettre. L’employeur expose les motifs du licenciement et recueille les explications du salarié.

Il est recommandé de ne pas se rendre seul à cet entretien. En effet, l’assistance d’une personne extérieure vous aidera à prendre du recul. Si vous êtes assisté par un conseiller, il pourra vous établir une attestation retraçant le déroulement de l’entretien et les propos des deux parties.

L’entretien préalable est avant tout une tentative de conciliation, pendant laquelle chacun doit pouvoir s’exprimer librement. Il peut aboutir à des sanctions mais aussi à une rupture conventionnelle.   

Cependant, si l’employeur estime que le licenciement est la seule solution, il se doit alors d’envoyer une lettre de licenciement énonçant le ou les motifs, la durée du préavis à effectuer. Ce courrier ne peut être expédié moins de 2 jours ouvrables, après la date de l’entretien préalable.

Une procédure de licenciement peut être considérée nulle si le non-respect du contenu et des délais est constaté.

LES MODALITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Certains salariés sont eux-mêmes à l’origine de la rupture de leur contrat de travail.  

Ils peuvent ainsi démissionner de leurs fonctions. Cet acte entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail, sans toutefois pouvoir prétendre aux allocations chômage.

Une rupture conventionnelle est parfois envisagée. Si les deux parties sont d’accord, une convention soumise à une homologation administrative est établie et signée par l’employeur et par l’employé. Elle donne droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle et aux allocations chômage.

Par ailleurs, si le salarié reproche à son employeur des manquements suffisamment graves à ses obligations, il convient de prendre acte de la rupture du contrat. Celle-ci entraîne la rupture immédiate, sans obligation d’exécuter un préavis.

Le Conseil des Prud’hommes détermine ensuite le bien fondé de la rupture conventionnelle.

Si celle-ci est justifiée, le salarié perçoit une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par contre, si elle n’est pas justifiée, le salarié ne perçoit aucune indemnité de rupture.

Une demande de résiliation judiciaire peut aussi être établie. A la différence de la prise d’acte de la rupture, cet acte n’entraîne pas la rupture du contrat. Ainsi, le contrat de travail se poursuit pendant toute la procédure.

Le Conseil des Prud’hommes constate alors que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves et entravent la poursuite du contrat de travail. Le juge prononce la rupture et constate un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’inverse, si les charges retenues à l’encontre de l’employeur sont insuffisantes, la relation contractuelle continue.

LE CONTENTIEUX TRAITE PAR UNE JURIDICTION (CONSEIL DES PRUD’HOMMES, TASS …)

Juridiction de premier degré, le Conseil des Prud’hommes traite les litiges individuels entre employeurs et salariés. Il est composé de juges non professionnels, de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs.

La procédure prud’hommale comprend deux phases. Une première convocation consiste à se présenter devant le bureau de conciliation, qui tente de trouver une issue amiable au litige. Chaque partie s’exprime et apporte des explications.

A l’issue de cette séance, le bureau de conciliation peut ordonner certaines mesures provisoires (notamment la délivrance, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce remise obligatoirement par l’employeur au salarié). De même, elle peut aussi donner lieu au versement d’une provision et accessoires sur salaire.

Si la conciliation n’aboutit pas, une date d’audience pour comparaître devant le bureau du jugement est fixée.

Avant l’audience, l’avocat du salarié et l’avocat de l’employeur sont alors tenus de communiquer leurs conclusions écrites et les pièces relatives au dossier, à la partie adverse et au Conseil des Prud’hommes. Les conclusions englobent l’exposé des faits, l’argumentaire juridique et ses demandes.  

Durant l’audience, chacune des parties défend ses arguments. Le bureau des jugements a la possibilité de rendre son jugement immédiatement à la fin de la séance ou à une date ultérieure.

Un recours est ensuite possible devant la Cour d’Appel, le dossier est alors traité par un magistrat professionnel.